Ahsen Okyar Söylenmek yerine söylemek lazım… Şikayet edeceğine sen de alternatifini oluştur.

Mobbing: İşyerlerindeki Kabus

Mobbing’le Mücadele Sempozyumu Kapanış Bildirgesi

Prof. Dr. Hamit Hancı, Prof. Dr. Çiğdem Kırca, Prof. Dr. Selma Çetiner, Prof. Dr. Gaye Erbatur, Prof. Dr. Şenol Bal, Dr. Reşat Doğru, Doç. Dr. Eşref Küçük, Prof. Dr. Vahit Bıçak, Psi. Nurhayat Yüksel Sönmez, Av. Devrim Karakülah, Prof. Dr. Nevzat Alkan, Yrd. Doç. Dr. Mustafa Çakır, Gönül Dangaç, Deniz Sezgin, Doç. Dr. Nuri Erişgin, Yrd. Doç. Dr. Suavi Tuncay, Dr. Melahat Sönmez, Doç. Dr. Levent Akın, Yrd. Doç. Dr. Muammer Ketizmen, Hüseyin Gün, Prof. Dr. Yıldırım B. Doğan, Doç. Dr. Mustafa İlhan, Yrd. Doç. Dr. Ehlinaz Torun, Av. Alev Sezen, Av. Murat Kutlu Sezen, Ebe Yeliz Çatak, Binnur Uçakhan, Banu Avar, Prof. Dr. Gülşen Terakye, Münevver Oğan, Mak. Müh. Metin Acar, Dr. Tuba Hancı, Prof. Dr. Feray Gökdoğan, Dr. Nuran Belet, Hk. Nilgün Özdamar, Meral Dölek, Fehim Güler, Yrd. Doç. Dr. İsa Döner, Yrd. Doç. Dr. Neşe Nur User, Prof. Dr Çetin Koçak, R. Aşkın Türeli, Doç. Dr. Bilge Işık, Serap Şen, Özenç Sel

İş Yerinde Psikolojik Taciz/Mobbing’ le Mücadele Sempozyumu, 8 Ocak 2011 de Ankara da TOBB ETÜ Üniversitesi Hukuk Fakültesi ve Adli Bilimciler Derneği işbirliği ile gerçekleştirilmiştir.

300 den fazla kayıtlı katılımcısı bulunan Sempozyumun açılışını TOBB ETÜ Hukuk Fakültesi Dekanı Prof. Dr. Çiğdem Kırca ile Adli Bilimciler Derneği Başkanı Prof. Dr. Hamit Hancı yapmıştır.

Sempozyumda daha sonra

-Mobbing'in Önlenmesinde Siyasetin Rolü

-Mobbing/Yıldırma Nedir

-Mobbing in Psikolojisi

-Mobbing ve İletişim

-Mobbingle Mücadelede Hukukun Yeri

-Mobbingle Mücadelede Adli Tıp Raporları

-Mobbingle Mücadelede Sivil Toplum

-Mobbingin Önlenmesinde Örgütlenme

-Sağlık Çalışanlarına Mobbing

-Üniversitelerde Mobbing

konulu sunumlar yapılmıştır.

Sempozyum sonrası aşağıdaki kapanış bildirgesi kaleme alınmıştır.

KAPANIŞ BİLDİRGESİ

Mobbing: İşyerlerindeki Kabus:

Duygusal Taciz/ Yıldırma ya da Mobbing hatta literatürdeki başka bir tanımla iş yeri terörüdür.

Uluslarası Terminolojide işyerlerindeki benzer eylemleri ifade etmek için “bullying”, “work of employee abuse”, “mistreatment”, “emotional abuse”, “victiminazation”, “intimidation”, “verbal abuse”, “horizontal violence” gibi kavramlar kullanılsa da en yaygın kullanılan terim MOBBİNGtir.

İngilizce “mobbing” kavramı, “mob” kökünden gelmekte. “Mob” sözcüğü, aşırı şiddetle ilişkili ve yasaya uygun olmayan kalabalık anlamındadır.

Sözcük Latince “mobile vulgus” dan türemiş. “Mobbing” sözcüğü ise çevresini kuşatma, topluca saldırma, rahatsız etme ya da sıkıntı verme anlamında kullanılmaktadır.

İş yaşamında maddi manevi çok büyük zarara yol açan duygusal taciz, ancak yakın geçmişte başlı başına bir olgu olarak tanımlanmış ve Kuzey Amerika'dan Avrupa ülkelerine, oradan Japonya'ya kabul gören bir isme kavuşmuştur: MOBBING.

Mobbing için manevi şiddet teriminin kullanılması önerilmektedir.
1980‘ li yılların başında Almanya doğumlu İsveç’ li bilim adamı Heinz Leymann bu sözcük ile iş yerlerindeki benzer davranışları isimlendirmiştir.

Kavram olarak kişinin işyerinde dışlandığı ve ruh sağlığının bozulmasına sebebiyet verecek seviyede kötü muameleye maruz bırakıldığı olumsuz davranış yaklaşımı ve sonucu olarak kabul edilmektedir.

Mobbing in bir veya birkaç kişi tarafından, düşünce ve inanç ayrılığından kıskançlık ve cinsiyet ayrımına kadar çok çeşitli sebeplerle, diğer bir kişiye yönelik olarak, sistematik bir biçimde düşmanca ve ahlak dışı bir iletişim yöneltilmesi şeklinde, psikolojik bir terör olduğu vurgulanmaktadır.

Leymann göre “mobbing ya da psikolojik terör” ; çalışanlar arasında veya üstler ile çalışanlar arasındaki çatışma yüklü iletişim olarak tanımlanmaktadır.

Belirli bir süre boyunca, kişinin verimini etkileyici şekilde doğrudan veya dolaylı bir saldırı yapılması ve bunun ayrımcılık olarak hissedilmesi mobbing olarak kabul edilir.

Mobbing bir kişiden diğer bir kişiye ya da gruba olabileceği gibi Nadiren de olsa bir gruptan bir kişiye ya da başka bir gruba karşı da gerçekleşebilmektedir. Hatta ülkeler arasında bile söz konusu olabilmektedir

Özetle Mobbing

İşyerinde gerçekleşen,

Bir veya daha fazla kişi tarafından,

Bir veya daha fazla kişiye,

Sistemli bir şekilde,

Düşmanca ve ahlakdışı bir yaklaşımla,

Süreklilik gösteren bir sıklıkla,

Çok çeşitli sebepleri olabilen,

Kişiyi sindirme maksadı ile,

Kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan davranışları ifade etmektedir.

Mobbing, failin mağdura işin görülmesini vesile tutarak ya da işin görülmesi sırasında gerçekleştirilmiş sistematik ve sürekli (sıklıkla yinelenen) davranışlarla gerçekleştirilmektedir.

Kaba şiddet ya da fiziksel tacizden (bully) farklıdır. Psikolojik taciz, kişiye yöneltilen sürekli (sistemik / sistematik) ve olumsuz söz, fiil ya da benzeri diğer türden tutumlarla yaratılan yıldırıcı etkilerle kişinin, kendisini yalnız, yetersiz, kişilik zaafı bulunan bir birey, toplulukta sevilmeyen, yer edinemeyen bir kişi gibi duygu ve düşünceler içerisine itilmesidir.

Üstlerin yüksek sesle emir ve talimat vermeleri, yine yüksek sesle işini iyi yapmadığı (beceremediği) söylenmesi, telefonla konuşmasına aldırmadan emir verilmesi, bir işi bitirmeden diğer bir işe koşturulması, çalışma ortamında (işyerinde) düşmanca / hasmane bir havanın oluşması, üstün en temel sosyal davranışları bile (sosyal ilişkilerin / birlikte yaşamın gerektirdiği olağan / sıradan / normal tutum ve davranışları) sergilememesi, en sıradan nezaket kurallarına uymaması, örneğin karşılaştığında selam vermemesi (2002 Zürih Istinaf Mah. Kararı)

Psikolojik tacizde, esas itibariyle, mağdurun kişilik hakkına yönelen bir saldırı bulunur. Kişilik hakkı mutlak hak olarak korunmakta olup, bu hakka yönelen her saldırı bir ihlâldir. Bu anlamda, kişilik hakkının her ihlâli hukuka aykırıdır.

Mobbing Çeşitleri

a-Düşey Psikoşiddet (Mobbing): Sadece üst yönetimden alt kademelere yöneltilmiştir.

b-Yatay (Fonksiyonel) Mobbing: Genelde eşit koşullar içinde bulunan çalışanların çekememezlik, rekabet, kişisel hoşnutsuzluk gibi gerekçelerle birbirlerine uyguladıkları psikolojik şiddettir.

c-Dikey Psikoşiddet: Çalışanın yöneticiye psikolojik şiddet uygulamasıdır.

Psikodimanik

Mobbing, kompleksli kişilik sorunudur. Bunu yapanlar kendi eksikliklerinin telafisi çabasında, kendi adları ve konumları adına duydukları korku ve güvensizlik hissine sahip, korku verip yıldırarak kontrol sağlamaya çalışan, “günah keçisi” arayışında olan , kendilerinin güç uygulama ayrıcalığına sahip oldukları inanan kişilerdir.

Mobbing ile asıl hedeflenen kişinin onur ve saygınlığıdır.

Gelişmiş ülkelerde cinsel tacizin de önüne geçen mobbing çoğunlukla üst düzey yönetim kademesinde çalışanlar tarafından uygulanmakta ve üst düzey yöneticilerde bir meslek hastalığı olarak sık görülmektedir.

Mobbing, sistematik şekilde ve bilinçli bir baskı yapmak anlamına gelmekte ve karşı tarafı pasifize etmek amacı taşımaktadır.

İşyerinde duygusal terör uygulayan yöneticiler, baskıcı otoriter ve totaliter kişilik yapısına sahip insanlardır ve kendi fikirlerini zorla kabul ettirmek isterler. Kesinlikle eleştiriye kapalılar ve farklı düşünceye toleransları yoktur.

Mobbing uygulayanlar (saldırganlar, tacizciler), aşırı kontrolcü, korkak, nevrotik ve iktidar açlığı olan kişiler olarak tanımlanmaktadır. Ek olarak mobbing uygulayanın yaptıklarını patron olarak hak olarak görmesi, şişirilmiş benmerkezcilik, narsist kişilik, çocukluk travmaları da özellikleri arasında sayılmaktadır.

Bu kişilerin güç konusunda hırslı, o kurum ya da birim için vazgeçilmez olduğunu düşünen, ayrıcalıklı olmak isteyen, kendine güven ve benlik değerlerinde boşluklar olan, başkaları üzerinde kontrol kurarak otoriter hissetmeye ihtiyaç duyan , aile yaşantılarından memnun olmayan , mesleki deneyimleri oldukça iyi ancak teorik bilgi eksiklikleri bulunan kişiler olduğu da ilave edilmektedir.

Bazen de kendinden yüksek meziyetli insanların altlarında çalışması kişileri rahatsız etmekte bulundukları mevkiyi kaldıramamaktadırlar. Zayıf yapılı insanlar başkalarını ezerek güç gösterisi yapmakta aslında zayıflıklarını örtmektedirler.

Yöneticilerin yönetim açısından iş ehliyetine sahip olmamaları da önemli bir sebeptir.

Mobbing kavramının ülkemizde yeni olduğu ancak, uygulamalarının çok eskiye dayandığı, yasal dayanak olmadığı ve yasalarda tanımlanmadığı için ve ispatı çok kolay olmadığı, kişiyi yalnızlaştırdığı söylenebilir.

Mobbingin yeri, zamanı, iş kolu ayrımı olmamakla birlikte sağlık sektörü ve üniversitelerde çok yüksek düzeylerde olduğu söylenebilir

Mobbingde özellikle hiyerarşik bir yapılaşmanın olduğu gruplarda güçlünün zayıfa, yönetim ya da komuta kademesindekilerin alt kademedekilere, bazen de aynı titre sahip olanların ve alt kademedekilerin bile bir çalışana psikolojik yollardan baskı yapması olasıdır

Genellikle nitelikli kişilere karşı niteliksiz üstlerin uyguladığı bir yöntem olarak karşımıza çıkmaktadır.

Aynı durumun bazı yönleriyle işyeri, ev ve okuldaki psikolojik şiddette de geçerli olduğu iddia edilmektedir

İş, insan yaşamında öncelikli ve özellikli bir önem ifade etmektedir. Nedeni, işin kimliğin bir parçası haline gelmiş olmasıdır.

Önlenmesi ve deşifre edilmesi gereken mobbing, kurumsal kadrolaşma için de kullanılabilmektedir.

Psikolojik savaş, klasik anlamdaki savaşın kazanılması veya kaybedilmesinde, savaştan sonra da üstünlüğün devam etmesinde veya sorunların çözülmesinde insanların ruh haline etki ederek sonuç almak olarak tanımlanır.

Mobbing insan kaynaklı bir felakettir. Kişiler hukuki kılıf giydirilmiş kötü niyetlerle savaşmaktadır.

Yapılan araştırmalar, mobbinge maruz kalan kişilerin çalışma hayatlarında zeka, dürüstlük, yaratıcılık, başarı gibi bir çok olumlu özellik gösteren duygusal zekası yüksek kişiler olduklarını ortaya koymuştur.

Özellikle yaratıcı insanlar, ürettikleri yeni fikirlerin diğerlerini rahatsız etmesi ve daha yüksek mevkilerde çalışan kişiler için tehdit oluşturmaları nedeni ile seçilmiş kişilerdir. Bu kişiler işini seven, yaptıkları işle bütünleşen, örgütün hedeflerine ve saygınlığına inanan çalışanlardır.

Dolayısıyla Mobbing genellikle ;

İşini çok iyi, hatta mükemmel yapan,

İlişkileri olumlu olan ve çevresindekilerce sevilen,

Çalışma ilkeleri ve değerleri sağlam, bunlardan ödün vermeyen,

Dürüst ve güvenilir, kuruluşa sadık,

Bağımsız ve yaratıcı,

Zorbanın yeteneklerinden üstün özelliklere sahip olan kişilere yönelmektedir.

Leymann, araştırmalarında örgütlerde mobbinge uğrayan bazı insanların zor insanlar olarak değerlendirildiğini, aslında bu insanların zor insanlar olmadıklarını fakat örgütün yapısal özellikleri ve kültürü tarafından oluşturulan şartların bu kişileri zor insanlar haline getirdiğini ve bir kere bu niteliğin yakıştırıldığı bireyleri yok etmek için gerekli olan diğer nedenleri de kurumun oluşturduğunu belirlemiştir.

Mobbingin psikolojik etkisi sürekliliği ile pekişen bir zarar yaratır. Saldırıya uğradığını düşünen kişi için bir tıkanma ve pasifize olma halindedir. Mobbing sadece bireysel bir saldırı olmayıp, toplumun huzurunu doğrudan etkileyen bir saldırıdır. Hatta teröre bile temel oluşturabileceği iddia edilmektedir

İşyerindeki Etkileri

Mobbing, kurumlar içinde bulaşıcı bir hastalık gibidir. İyileştirici önlemler alınmazsa kurumun bütün yaşamsal organlarına yayılır. Çalışan personelde, işletmeye ve çalışma arkadaşlarına olan güven ve saygı azalır, motivasyon düşer, çalışma ortamı ve çalışanlar arasında uyumsuzluk başlar, iş verimliliği düşer.

Mobbing, kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır.

Kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlar.

Üst merci, ima ve alayla, karşısındakinin toplumsal itibarını düşürmeye yönelik saldırgan bir ortam yaratarak kişiyi işten ayrılmaya zorlar.

Bir iş yerinde sistematik baskı yaratıp, kişilerin performanslarını ve dayanma güçlerini yok ederek iş ortamında dışlanması, özel taktiklerle ya da zorbaca gerçekleştirilmektedir.

Mobbing, işin akışına ya da bir davranışa ilişkin bir anlaşmazlıkla başlar. Daha sonra zorbanın saldırgan eylemleriyle devam eder, saldırganlığa zorbanın dışında yönetim veya iş arkadaşları da katılabilir. Bir sonraki aşamada kurban, sorunun kaynağı, problemli ya da akıl hastası olarak damgalanır.

Süreç, işe son verilmesi ya da kişinin ayrılması ile tamamlanır.

Bu sonuç, çoğunlukla mobbingin bitmesi anlamına gelmez, çünkü benzer bir iş kolunda çalışmak zorunda olan kişi kötü huylu, asi ya da işten anlamaz olarak damgalanarak referansları kirlenmiş olur.

İşyerinde En Çok Uygulanan Psikolojik Şiddet Davranışları

• Yapılan yanlışlardan sorumlu tutulma,

• Kişiye mantıksız görevler verilmesi,

• Yeteneğinin eleştirilmesi,

• Birbiriyle çelişkili kurallara itaat ettirilme,

• Görevin kaybettirileceğine ilişkin tehditler,

• Küçük düşürülme ve hakarete uğrama,

• Başarının olduğundan az gösterilmesi,

• İşten çıkarılma (ayağının kaydırılması)

• Bağırılma,

• Şerefinin lekelenmesi

Kurumlar üzerinden de mobbing uygulanabilmektedir.Kurumsal olarak yıpratma aşağılama olduğunda hiyerarşik yapı ortadan kalkmakta ve çözülme ile kurum içi mobbing uygulaması artmaktadır

Mobbing de en önemli etkenin iletişimsizlik olduğu da söylenebilir. İletişim önce tek yönlü; bir sonraki aşamada çift yönlü kesilmektedir.

İlgili Disiplinler

Son yıllarda, özellikle gelişmiş ülkelerde çok yaygınlaşan Mobbing, sosyoloji ve hukuk başta olmak üzere çeşitli alanlarda disiplinler arası çalışılan bir konu haline gelmiştir

Konu özellikle 2009 yılından bu yana adli tıp uzmanlarına artan sayıda başvusu olarak da karşımıza çıkmaktadır. Bu konuda açılmış Adli Tıp Polikliniği mevcuttur. Konuyla ilgili bilginin artması, çok disiplinli meslek yaklaşımının pekişmesi ve kazanılmış dava örneklerinin de kamuoyu ile paylaşılması neticesinde son yıllarda hukuk adamları da ve özellikle de avukatların takibi ile konusu ülkemiz gündeminde daha fazla önemde bir yer tutmaya aday bir konudur.

Kişisel Etkileri

Mobbing, alkol ya da madde kullanımı, anksiyete, öfke durumu, benlik saygısında azalma hipertansiyon gibi psikosomatik rahatsızlıklar, depresyon hatta intiharla sonuçlanabilmektedir.

Leymann İsveç’te intiharların % 15’inin mobbing kaynaklı olduğunu söylemektedir.

Mobbing, şiddetin süresi ve sıklığı, kişilerin yetişme şekilleri, geçmiş deneyimler, tolerans ve genel koşullar göz önüne olarak kişiler üzerinde yarattığı etkilere göre 3 farklı derece halinde sınıflanabilir

-Birinci Derece Mobbing: Ağlama, zaman zaman uyku bozuklukları, alınganlık, konsantrasyon bozukluğu. Henüz sosyal ilişkileri etkilenmemiştir.

-İkinci Derece Mobbing: Direnememe, kaçamama, geçici veya uzun süreli zihinsel ve / veya fiziksel rahatsızlıklar.

-Üçüncü Derece Mobbing: Mağdurun işgücüne geri dönememesi. Fiziksel ve ruhsal zarar görme, rehabilitasyonla bile düzeltilememe. Tıbbi ve psikolojik yardıma ihtiyaç duyma.

Başta mobbinge uğrayan birey olmak üzere, bireyin ailesi ve çalıştığı kurum da yaşanan mobbing sürecinden etkilenmektedir.

Karşı koyma/Mücadele/Engelleme yöntemleri: Mobbing durumunda pasif saldırganla başa çıkmak aktif saldırgana göre daha zordur. Çünkü pasif saldırganlar kötü davranışlarını örtmek için uygun ortamlarda anlayışlı ve samimi davranışlar sergilerler.

Mobbing kurbanlarına, yeni bir iş araması, yardım alması, kendini yalıtmaması, özgüvenini geliştirmesi, olasılıkları hatırlaması, yaraları sarmaya çalışması, yasal işlem yapması ve odaya/sendikaya başvurması önerilmektedir.

Mobbingin psikolojik bir saldırı olduğu düşünülürse psikolojik savunma yöntemleri geliştirmek büyük önem taşımaktadır. Böylece alınan yaranın derinleşmesi önlenebilir ve kişi, iş yaşamının dışına atılmaktan kendini kurtarabilir.

Mobbing bir suç olmasına rağmen, mobbing davranışları, örgüt yönetimleri tarafından özel bir strateji olarak görmezlikten gelinmiş, müsamaha gösterilmiş, yanlış anlamlandırılmış ya da gerçekten teşvik edilmiştir. Doğal olarak mağdurlar, kendilerini savunurken 'kimi, kime şikayet edecekleri' gibi bir açmazı yaşanmaktadırlar.

Kurum içi denetim yolları kapalı olabilmektedir. Mobbingin tepeden gelmesi durumunda Mobbingcinin hem şikayetçi hem ceza verici olması, sistemin taciz yapmak isteyen yöneticilere büyük imkanlar sağlaması büyük sorun oluşturmaktadır.

Yapılması gerekenler

Şiddet sözcüğü; sert, katı davranış; azarlamada ve cezalandırmada aşırıya gitme, aşağılama; ikna, inandırma ve anlaşmaya varma uzlaşma yerine kaba kuvvet kullanma ve gerilimi besleme, sürdürme şeklinde genel bir tanımı içermektedir.

Şiddet Bir Hak Arama Yolu Değildir. Şiddet Hiçbir Haklı Sebebe ve Gerekçeye Dayandırılamaz.

Mobbing e maruz kalanlar, yaşadıklarının tanımlanmış bir iş yeri sendromu olduğunu, uğradıkları tacizin kendi suçları olmadığını anlamalılar ve bu yönde mücadeleye devam etmelidirler. Aynı zamanda psikolojik yardım almak, onları yaşadıkları sendrom karşısında verecekleri mücadelede daha bilinçli ve güçlü kılacaktır.

Zorbaya açıkça duruma itiraz ettiğini söylemek, taciz edici söz ve davranışlarını durdurmasını istemek, bu esnada yanında güvenilen ve gerekirse tanıklık edebilecek bir iş arkadaşı bulundurmak , ayrıca olayları, verilen anlamsız emirleri ve uygulamaları yazılı olarak kaydetmek alınması gereken önlemlerdir.

İlk fırsatta zorba, yetkili birine rapor edilmeli, mobbinge uğrayanın eşiti ise üstüne, üstü ise yönetim kurulu ve insan kaynaklarına durum açıkça ve kanıtlarıyla bildirilmelidir.

Gerekiyorsa, tıbbi ve psikolojik yardım alınmalıdır. Tıbbi yardım ve raporlama hem yardımcı olacak, hem de kanıt oluşturacaktır.

Şikayet hakkında kurum içinde ne yapıldığı araştırılmalıdır.

İş arkadaşlarıyla durum paylaşılmalıdır.

Bunlar mobbingi bir bütün olarak durdurmuyorsa hukuksal başvuru için yeterince kanıt toplanmış olacaktır.

Mobbing in suç olarak tanımlanması da, mobbingin azalmasını ve mobbingcilerin geri çekilmesini sağlayacak hem de kurbanların çaresiz kalmasını engelleyecektir.

Personel Hakları Bildirisi kurumlara asılmalıdır

Saygı görme hakkı,

Hata yapma hakkı,

Hayır deme hakkı,

Bir başkasının kötü davranışlarından dolayı sorumlu tutulmama hakkı,

Kızgınlığını gösterebilme hakkı,

Kendi fikirlerine sahip olma hakkı,

Duygusal destek isteme hakkı,

Adaletsiz davranışlara karşı koyma hakkı,

Mobbinge karşı örgütlü çözüm hem etkili hemde süreklidir

Raporlama

Mobbingde raporlama, kayıt, bildirim, tıbbi tedavi, danışmanlık ve rehabilitasyon son derece önemli başlıklardır.

Adli Tıp raporlarında işyerinde psikolojik şiddet (mobbing) iddiası içeren başvurular, 01.06.2005 tarihinden itibaren yürürlüğe giren Türk Ceza Kanunu’ nun 86. maddesinin birinci fıkrası kapsamında değerlendirmektedir.

Söz konusu madde şu şekildedir:

<I>Kasten yaralama</I><I style="mso-bidi-font-style: normal"></I>

<I style="mso-bidi-font-style: normal">Madde 86- </I><I style="mso-bidi-font-style: normal">(1) Kasten başkasının vücuduna acı veren veya sağlığının ya da algılama yeteneğinin bozulmasına neden olan kişi, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.</I>

Söz konusu kanuni düzenleme önemli cezai yaptırım içeren bir içeriğe sahip olup, bu nedenle işyerinde psikolojik şiddet (mobbing) mağduru olduğunu ifade eden kişilere adli tıp raporu düzenlenmesi sırasında en üst seviyede dikkatli olunmalı ve hatalı verilecek bir rapor ile kötü niyetli kişilerin konuyu istismar edebileceklerini hiç akıldan çıkarmadan iyi ve detaylı bir öykü alınması, mümkünse sosyal çalışmacı marifeti ile işyerinin ziyaret edilmesi ve nitelikli bir psikiyatrik değerlendirme desteği alınmasının şart olduğu göz ardı edilmemelidir.

Mobbing kararına varılırken derinlemesine görüşme teknikleri ve disiplinlerarası dayanışma çok önemlidir.

Önleme

Asıl olan Mobbingin olmadan önlenmesidir.

Birincil önleme: Ortaya çıkmadan mobbingin önlenmesi, daha çok örgütsel konulara yöneliktir.

İkincil önleme:Acil durumlara yöneliktir.

Üçüncül önleme :Rehabilitasyon gibi uzun erimli ,bakıma, ruhsal sorunları azaltma ve desteğe yöneliktir.

Kişiler; Hem özel, hem de mesleki yaşamında insan ilişkilerine özen göstermelidir. Kendi sınırlarını çizmeli, başkalarının kendileri için çizdikleri sınırlara saygı göstermelidir.

Kendisinin ve başkasının güçsüz yanlarını kabul etmelidir.

Başkasının sesi olunmamalı, kendisinin sesi olma başarılmalıdır.

Başkalarının sözüne göre konuşulmamalı ve davranılmamalıdır.

Kurumlar da “Bizim işyerimizde böyle bir şey olmaz” dememelidir.

Diyalog teşvik edilmeli, eleştiriye hak tanınmalı, eleştiren işaretlenmemelidir.

Süpervizyon hizmeti ile duygusal yüklenişler azaltılmalı, nedenleri birey ve grup tarafından daha iyi anlaşılmalı, çözüm birlikte aranmalıdır.

Sporda olduğu gibi, iş yaşamında da kurallar net ve adil olmalıdır.

Tacizleri açığa çıkaracak anonim (isimsiz) bildirim sistemleri işletilmelidir.

İşyerinde

• Bireysel saygıya dayalı işyeri kültürü geliştirilmeli

• Açık, anlaşılır, şeffaf bir politika izlenmeli

• Farkındalık arttırılmalı

•İşyeri sürekli izlenmeli ve değerlendirilmeli
• Rapor ve tüm olayların kayıt altına alınmalı
• Çalışanların düzenli geri bildirimi sağlanmalı
• Periyodik olarak ortak yönetim-çalışan toplantıları gerçekleştirilmeli
• Yönetim planının düzenli aralıklarla gözden geçirilmesi sağlanmalıdır.
Memurlarla ilgili olarak birinci sicil amirinin notu kötü ise ikinci sicil amiri, birinciden gerekçe istemelidir.

Mezunların aynı kurumda kalması engellenerek kurumunda çoğalma (in-breeding) önlenmelidir. Özelikle Üniversitelerde herkesin kendi elemanını almasının önüne geçilmelidir.

Bilimin sağlıklı gelişmesi ve yarışma yeteneğini korumasında çok önemli olmalarına karşın göz ardı edilen iki evrensel kavram, kurumunda çoğalmadan (özellikle üniversitelerde) ve çıkar çatışmasından sakınmadır. Bu ilkelere uyulmaması; çeşitliliği ve çoğulculuğu, bağımsız ve aykırı düşünceyi, nesnel jürileri engellemekle kurumu zayıflatmaktadır. Yüksek lisansını, doktorasını, araştırma görevliliği ya da yardımcı doçent kadrosunu birilerine borçlu olan kişinin minnet duygusu ve gelecek ünvan ve kadro kaygısı;  kişiyi, haksızlığa karşı çıkmaktan alıkoymaktadır. Bu tip ortamlarda, mobbing daha kolaydır. İstenmeyen kişileri karalamak, sicilini ve özlük dosyasını bozmak, onlardan oda, laboratuvar, bilgisayar, ders, danışmanlık, kadro ve terfi esirgemek, uysal yandaşlar desteğinde apaçık uygulanan bir mobbing olabilmektedir.

Jürilerde nesnel değerlendirme olmalıdır. Jürilerde ve bilimsel hakemlerde; akrabalık, ortaklık, yandaşlık ya da husumete, kısaca çıkar çatışmasına göz yumulmamalıdır.

Kişinin doktora danışmanı ya da proje ortağı onun doçentlik ya da profesörlük jürisinde yer almamalı; değerlendirme üçüncü kişilere bırakılmalıdır.

Bu amaçla Yüksek Lisans ve Doktoraya giriş sınavları , tıpkı Tıpta Uzmanlık Sınavında olduğu gibi ÖSYM tarafından yapılmalıdır.

Şikayetler için başvuru mercileri tanımlanmalı ve duyurulmalıdır.

Mobbing’i önlemek için işyerinde nasıl bir müdahale yapılmalıdır?*

1-Örgütsel

2-Çevresel

3-Bireysel

1-Örgütsel müdahale

• Personelin sayı, nitelik, yoğun dönemler, rotasyon gereksinimleri belirlenmelidir.
• Yönetim biçimi  açıklık, diyalog, saygı esasına dayanmalıdır
• Bilgi ve iletişim  personel arasında, halk ile personel arasında arttırılmalıdır.
• İş uygulamaları;   müşteri akışı, bekleme süreleri, esnek çalışma düzenlemelerine göre ayarlanmalıdır
• İş tasarımı;  iş içeriği, iş özerkliği, çalışma hızı ve iş yüküne göre ayarlanmalıdır
• Çalışma süresi;    fazla mesai, gece çalışma, vardiyalı, esnek çalışma,

dinlenme süreleri açısından değerlendirilmelidir.

2-Çevresel müdahale

Fiziksel Çevre ve İşyeri Tasarımı; gürültü , renkler , kokular , aydınlatma , sıcaklık , havalandırma, ulaşım, yer,
bekleme alanları, personel odaları , park alanları , tesis , demirbaş ve parçaları,
güvenlik ve alarm  sistemleri dikkate alınarak hazırlanmalıdır.

3-Bireysel müdahale

• Atamalarda , adayların nitelikleri, psikolojik tutumları dikkate alınmalı
•Mesleki eğitim, şiddet ve mobbing konusunda özel eğitim verilmeli
• İşyerindeki riskler tanınmalı
• İşyerinde    fiziksel egzersiz, gevşeme teknikleri, eğlence
   faaliyetleri gibi esenlendirme çalışmaları gerçekleştirilmelidir

Davalar

Mobbinge maruz kalan kişilerin sürekli savunma konumundan kurtulmaları, Mobbingcilerin de gerekli cezayı almaları ve bir daha böyle bir cüreti gösterememeleri adalet açısından son derece önemlidir.

Avrupa'da konuyla ilgili çok sayıda dava bulunmakta ve ağır para cezaları uygulanmaktadır.

Ankara 8. İş Mahkemesi 2006/19 E ve 2006/625 K nolu kararı

“İşyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb. davranışları içermektedir.”

İşverenin en temel yükümlülüklerinden biri olan işçiyi gözetme borcudur.

Medeni Kanun’un 23 üncü maddesi ile Borçlar Kanun’unun 49 uncu maddelerinin iş hukukuna bir yansımasıdır. İşçiyi gözetme borcu işçinin kişiliğine saygı gösterme ve işçinin kişiliğini koruma borcunu da içerir.

İşyerinde dışlanma, diğer çalışanlarla insani ilişkisini koparmaya yönelik her türlü işveren davranışı ve işlemi de kişilik haklarına saygısızlık olarak değerlendirilmelidir.

YARGITAY’IN Ankara 8. İş Mahkemesi 2006/19 E ve 2006/625 K nolu kararını ONAYLAYAN KARARI (Kaynak Doc.Dr.Nuri Erisgin)

“<I style="mso-bidi-font-style: normal">T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ</I>

<I style="mso-bidi-font-style: normal">E. 2007/9154 K. 2008/13307 T. 30.5.2008</I>

<I style="mso-bidi-font-style: normal">• İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ ( İşverenin İşçisini Gözetme Yükümlülüğüne Uymadığı/Aşağılayıcı ve Küçük Düşürücü Hareketlerde Bulunduğu - Davacının Psikolojik Tedavi Gördüğü/Manevi Tazminat Talebinin Kabul Edileceği )</I>

<I style="mso-bidi-font-style: normal">• MOBBİNG ( İşverenin 1 Yıl İçinde Çalışanından 5 Kez Yazılı Savunma Talep Ettiği/Aşağılayıcı ve Küçük Düşürücü Hareketlerde Bulunduğu - Davacının Psikolojik Tedavi Gördüğü/Manevi Tazminat Davasının Kabulüne Karar Verileceği )</I>

<I style="mso-bidi-font-style: normal">• İŞVERENİN PSİKOLOJİK TACİZDE BULUNMASI ( İşverenin İşçisini Gözetme Yükümlülüğüne Uymadığı/Aşağılayıcı ve Küçük Düşürücü Hareketlerde Bulunduğu - Davacının Psikolojik Tedavi Gördüğü/Manevi Tazminat Talebinin Kabul Edileceği )</I>

<I style="mso-bidi-font-style: normal">• PSİKOLOJİK TACİZ NEDENİYLE MANEVİ TAZMİNAT DAVASI ( İşverenin İşçisini Gözetme Yükümlülüğüne Uymadığı/Aşağılayıcı ve Küçük Düşürücü Hareketlerde Bulunduğu - Davacının Psikolojik Tedavi Gördüğü/Manevi Tazminat Talebinin Kabul Edilmesi Gereği )</I>

<I style="mso-bidi-font-style: normal">818/m. 49</I>

<I style="mso-bidi-font-style: normal">ÖZET : Dava, disiplin cezalarının kaldırılması ve işyerinde duygusal taciz ( mobbing ) nedeniyle istenen manevi tazminat talebine ilişkindir. İşveren kişisel nedenlerle davacı işçinin yanında çalışmasını istememekte olup, kendisinden bir yıl içinde 5 kez yazılı savunma talep etmiştir. İşveren işçisini gözetme yükümlülüğüne uymayarak davacıyı iş arkadaşları önünde sürekli olarak küçük düşürmüş, bağırmış ve işleri beceremediğini ifade etmiştir. Davacı mesai sonrası ağlama krizleri geçirmiş, psikolojik tedavi görmüştür. Mobbing kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb., davranışları içermektedir. Açıklanan olaylar ışığında davacının davasının kabulü gerekir.” </I>

<I style="mso-bidi-font-style: normal">YEREL MAHKEME KARARINDAN: </I>

<I style="mso-bidi-font-style: normal">(Ank. 8. İş Mah. 20.12.2006, E. 2006/19, K. 2006/625): “Davacı, kendisi ile ilgili problem çıkmasını önlemek adına bir alt görevde çalışmayı kabul ederek görevini yerine getirirken, tanık beyanlarından da anlaşılacağı üzere işyerinde amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağırarak, iş yapmasını söylemelerine, telefonla konuşurken, konuşmasına aldırılmadan emir ve görev vermelerine, yüksek sesle bağrılarak "sen bu işi beceremiyorsun" gibi sözlü saldırılara, hakaretlere maruz kalmıştır. Kişilik hakları çiğnenmiş, çalışma arkadaşları arasında küçük düşürülmüştür. Bu davranışlar mahkememizce işçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı uygulayıp genellikle de işten ayrılmasını sağlamaya yönelik davranışlar olarak değerlendirilmiştir. Yine tanık beyanıyla doğrulanan, davacının mesai sonrasında ağlama krizine girmesi, psikolojik tedavi görmesi, rapor alması da bu kanaati kuvvetlendirmektedir. ( Mobbing ) kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb., davranışları içermektedir. Toplanan delillerden davacıya üstleri tarafından kötü muamele yapılıp aşağılanarak psikolojik taciz uygulandığı, verilen haksız disiplin cezaları sonucu TİS'de yapılan düzenlemeye göre de iş akdinin feshi sonucuna kadar varıldığı dolayısıyla geçimini emeğiyle çalışarak kazanan davacı işçinin maddi ve manevi kayba uğratıldığı kanaatine varılmıştır. Davacının üzüntüsünü bir ölçüde hafifletebilmek amacı ile davacı lehine 1000,00 YTL manevi tazminata hükmedilerek aşağıdaki şekilde karar verilmiştir”</I>

İSVİÇRE FEDERAL MAHKEMESİ

“Kişinin işyerinde yalnızlaştırılması, kısıtlanması, dışlanması ya da uzaklaştırılması amacı güden sürekli, sistematik ve düşmanca kasti tutum ve davranışlardır.” (BGE 22.04.2005) (z.B. Urteil 2A.312/2004 vom 22. April 2005)

AVUSTURYA MAHKEME KARARLARI

Sadece keyfin kaç(ırıl)ması ile bir zararın doğumundan söz edilemez. Fakat “psiko travmatik” nitelikteki “şoka girme, nevroz ya da depresyon” gibi haller meydana gelmişse bir zarardan söz edilebilecektir (SZ 23/311; 9 Ob 36/00k ZVR 2001/33; 9 Ob 147/00h ZVR 2001/55)

ALMAN YARGI KARARI

“mobbingcinin daha önce bunun için plan yapması gerekli değildir; fırsatların değerlendirilerek davranışın devam ettirilmesi mobbingin varlığı için yeterlidir. Mobbing, sistematik, insan onuruna saygı göstermeyen ve kişilik haklarını zedeleyen davranıştır ve bu davranışın amacı mağduru yanlış bir harekette bulunması için kışkırtmaktır. Mobbing, tecrit edilmiş bir ortamda iş ilişkisinin işveren tarafından sona erdirilmesi sonucunu doğurabilir ya da bununla işçinin devamlı yıpratılması sonucunda gönüllü olarak işinden vazgeçmesini sağlamak amacı güdülür.”

FEDERAL İŞ MAHKEMESİ (ALMANYA)

Federal İş Mahkemesinin bir kararında “çalışanlar arasında ya da amirler aracılığıyla gerçekleştirilen sistematik aleyhte faaliyetlerde bulunmak, eziyet etmek veya ayrımcılık yapmak” şeklinde tarif etmiştir. Genel Eşit Muamele Kanunu’nun yürürlüğe girmesinden sonra, mobbing kavramının tarifi için, adı geçen kanunun 3. maddesinin 3. fıkrasına göre taciz tanımı kullanılmıştır. Buna göre, mobbing “ilgili şahsın onurunun çiğnenmesini amaçlayan ya da bu sonuçları doğuran, korkutma, düşmanlık, aşağılama, küçük düşürme veya hakaret biçiminde gerçekleşen istenmeyen davranışlar” olarak ifade edilmiştir.

Fransız Ceza Kanunu

Madde 222-33-2

“mükerrer söz ve davranışlar şeklinde gerçekleştirdiği taciz eylemi ile haklara ve onura saldırıda bulunan, bedensel ve zihinsel sağlığı tahrip eden ya da mesleki geleceğin karartılması suretiyle çalışma koşullarının bozulması sonucunu doğuran, bir sene hürriyeti bağlayıcı cezaya ve 15.000 Euro para cezasına mahkum edilir.”

Avrupa Normları Türkiye İçin Bağlayıcıdır.

Avrupa Konseyinin 1996 Tarihli Gözden Geçirilmiş Sosyal Şartı

26. maddesi onurlu çalışma hakkını düzenlemektedir.<I> </I>

<I>“</I><I>Onurlu çalışma hakkı</I>

<I>Çalışanların birey olarak işyerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanılacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, yinelenen eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesini desteklemeyi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı; taahhüt ederler.”</I>

22 Mart 2007 tarihinde Türkiye tarafından onaylanmıştır (5547 sayılı -Gözden geçirilmiş- Avrupa Sosyal Şartının Onaylanmasının Uygun Bulunduğuna Dair Kanun)

Avrupa Konseyinin 1996 tarihli gözden geçirilmiş sosyal şartının 26. maddesi ve 5 Temmuz 2006 tarihli İSTİHDAM VE İŞ YAŞAMINDA KADINLAR VE ERKEKLER ARASINDA FIRSAT EŞİTLİĞİ VE EŞİT DAVRANMA İLKESİ başlığını taşıyan Avrupa birliği yönergesi ülkemizde de kabul edilmiştir ve bağlayıcılığı vardır.

Benzer davaların Türkiye’de de açılmasının sağlanması, mobbing konusunda bir bilinç oluşturulması ve işverenin keyfi davranışlarının sınırlandırılması ve son aşamada ortadan kaldırılması, odaların/sendikaların bu konuda etkinliklerinin artırılması mobbingin azaltılması yönünde önemli bir adım olacaktır.

Türk Hukuku mobbinge karşı duyarsız olmamalıdır.

Her ne kadar mevzuatımızda direk olarak mobbing tanımlanmamışsa dayoksa da Anayasa başta olmak üzere iş yasası, ceza yasası ve borçlar hukukunda yer alan birçok madde aslında mobbinge karşı birçok hükmü barındırmaktadır. Uygulamada mobbing içerikli hareketler için bu maddeler uygulanabilir.

TCK’da Suç olarak Düzenlenmiş Mobbing Aracı Olarak Kullanılan Fiiller

“Kasten Yaralama MADDE 86 - (1) Kasten başkasının vücuduna acı veren veya sağlığının ya da algılama yeteneğinin bozulmasına neden olan kişi, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.

(2) Kasten yaralama fiilinin kişi üzerindeki etkisinin basit bir tıbbi müdahaleyle giderilebilecek ölçüde hafif olması halinde, mağdurun şikayeti üzerine, dört aydan bir yıla kadar hapis veya adli para cezasına hükmolunur.

Eziyet MADDE 96 - (1) Bir kimsenin eziyet çekmesine yol açacak davranışları gerçekleştiren kişi hakkında iki yıldan beş yıla kadar hapis cezasına hükmolunur.

Cinsel Saldırı MADDE 102 - (1) Cinsel davranışlarla bir kimsenin vücut dokunulmazlığını ihlal eden kişi, mağdurun şikayeti üzerine, iki yıldan yedi yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.

(2) Fiilin vücuda organ veya sair bir cisim sokulması suretiyle işlenmesi durumunda, yedi yıldan oniki yıla kadar hapis cezasına hükmolunur. Bu fiilin eşe karşı işlenmesi halinde, soruşturma ve kovuşturmanın yapılması mağdurun şikayetine bağlıdır.

Tehdit MADDE 106 - (1) Bir başkasını, kendisinin veya yakınının hayatına, vücut veya cinsel dokunulmazlığına yönelik bir saldırı gerçekleştireceğinden bahisle tehdit eden kişi, altı aydan iki yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır. Malvarlığı itibarıyla büyük bir zarara uğratacağından veya sair bir kötülük edeceğinden bahisle tehditte ise, mağdurun şikayeti üzerine, altı aya kadar hapis veya adlî para cezasına hükmolunur.

Siyasi hakların kullanılmasının engellenmesi MADDE 114 - (

İnanç, düşünce ve kanaat hürriyetinin kullanılmasını engelleme MADDE 115 - (

Şantaj MADDE 107 - İş ve çalışma hürriyetinin ihlali MADDE 117 - (1) Cebir veya tehdit kullanarak ya da hukuka aykırı başka bir davranışla, iş ve çalışma hürriyetini ihlal eden kişiye, mağdurun şikayeti halinde, altı aydan iki yıla kadar hapis veya adlî para cezası verilir.

(2) Çaresizliğini, kimsesizliğini ve bağlılığını sömürmek suretiyle kişi veya kişileri ücretsiz olarak veya sağladığı hizmet ile açık bir şekilde orantısız düşük bir ücretle çalıştıran veya bu durumda bulunan kişiyi, insan onuru ile bağdaşmayacak çalışma ve konaklama koşullarına tabi kılan kimseye altı aydan üç yıla kadar hapis veya yüz günden az olmamak üzere adlî para cezası verilir.

(3) Yukarıdaki fıkrada belirtilen durumlara düşürmek üzere bir kimseyi tedarik veya sevk veya bir yerden diğer bir yere nakleden kişiye de aynı ceza verilir.

(4) Cebir veya tehdit kullanarak, işçiyi veya işverenlerini ücretleri azaltıp çoğaltmaya veya evvelce kabul edilenlerden başka koşullar altında anlaşmalar kabulüne zorlayan ya da bir işin durmasına, sona ermesine veya durmanın devamına neden olan kişiye altı aydan üç yıla kadar hapis cezası verilir.

Sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi MADDE 118

Haksız arama MADDE 120 –

Dilekçe hakkının kullanılmasının engellenmesi MADDE 121 –

Ayırımcılık MADDE 122 - Kişiler arasında dil, ırk, renk, cinsiyet, "özürlülük," siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım yaparak;

a) Bir taşınır veya taşınmaz malın satılmasını, devrini veya bir hizmetin icrasını veya hizmetten yararlanılmasını engelleyen veya kişinin işe alınmasını veya alınmamasını yukarıda sayılan hallerden birine bağlayan,

b) Besin maddelerini vermeyen veya kamuya arz edilmiş bir hizmeti yapmayı reddeden,

c) Kişinin olağan bir ekonomik etkinlikte bulunmasını engelleyen,

Kimse hakkında altı aydan bir yıla kadar hapis veya adlî para cezası verilir.

Haberleşmenin engellenmesi MADDE 124

Hakaret MADDE 125 - (1) Bir kimseye onur, şeref ve saygınlığını rencide edebilecek nitelikte somut bir fiil veya olgu isnat eden (...) (*) veya sövmek suretiyle bir kimsenin onur, şeref ve saygınlığına saldıran kişi, üç aydan iki yıla kadar hapis veya adlî para cezası ile cezalandırılır. Mağdurun gıyabında hakaretin cezalandırılabilmesi için fiilin en az üç kişiyle ihtilat ederek işlenmesi gerekir.

Haberleşmenin gizliliğini ihlal MADDE 132 Kişiler arasındaki konuşmaların dinlenmesi ve kayda alınması

Özel hayatın gizliliğini ihlal MADDE 134 -

Kişisel verilerin kaydedilmesi MADDE 135 -

Mala Zarar Verme MADDE 151 –

Görevi kötüye kullanma MADDE 257 - (1) Kanunda ayrıca suç olarak tanımlanan haller dışında, görevinin gereklerine aykırı hareket etmek suretiyle, kişilerin mağduriyetine veya kamunun zararına neden olan ya da kişilere haksız bir kazanç sağlayan kamu görevlisi, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.

(2) Kanunda ayrıca suç olarak tanımlanan haller dışında, görevinin gereklerini yapmakta ihmal veya gecikme göstererek, kişilerin mağduriyetine veya kamunun zararına neden olan ya da kişilere haksız bir kazanç sağlayan kamu görevlisi, altı aydan iki yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.

(3) İrtikap suçunu oluşturmadığı takdirde, görevinin gereklerine uygun davranması için veya bu nedenle kişilerden kendisine veya bir başkasına çıkar sağlayan kamu görevlisi, birinci fıkra hükmüne göre cezalandırılır.

Suç delillerini yok etme, gizleme veya değiştirme MADDE 281 –

Suçluyu kayırma MADDE 283 - (1) Suç işleyen bir kişiye araştırma, yakalanma, tutuklanma veya hükmün infazından kurtulması için imkan sağlayan kimse, altı aydan beş yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.

(2) Bu suçun kamu görevlisi tarafından göreviyle bağlantılı olarak işlenmesi halinde, verilecek ceza yarı oranında artırılır.

(3) Bu suçun üstsoy, altsoy, eş, kardeş veya diğer suç ortağı tarafından işlenmesi halinde, cezaya hükmolunmaz.”

Medeni Kanun 23 -25. maddeleri kişiliğin korunmasıyla ilgilidir. Bu maddelere göre tazminat talepleri olabilir.

Koşulları:

Psikolojik taciz niteliğinde bir saldırı bulunmalıdır. Mağdura karşı sistematik ve süreklilik arz eden saldırılar yöneltilmelidir.

Sistematiklik, saldırının amaçlı, planlı ve bütünlük arz eder görünümde olması demektir. Ancak sonradan / ileride birleştirildiğinde anlamı ortaya çıkan parçalar arasında bir ilişkinin varlığı demektir. “Anlam birliği” ya da “anlam bağı” da denilen bu nokta psikolojik tacizi benzeri diğer durumlardan ayırt etmeye yarayan noktalardan biridir.

Amaçlılık, Planlılık, Bütünlük Arz Eden Görünüm: Süreklilik arz eden saldırı, belirli bir süre boyunca süren saldırgan davranışları ifade eder. Aynı veya benzer davranışların tekrarlanan ya da farklı türlerinde bulunulmalıdır.

Saldırının Hukuka Aykırılığı

Hizmet sözleşmesi dolayısıyla işverenin eşit uygulama (eşitlik), böylelikle ayrım(cılık) yapmaktan kaçınma yükümlülüğü ve işçiyi koruma ve gözetme, böylelikle de zararlardan uzak tutma yükümlülüğü bulunmaktadır. Her ikisi de birer özen yükümlülüğü olan bu yükümlülükler, psikolojik taciz halinde ihlâl edilmiş olur. Psikolojik taciz, gerek bizzat işveren tarafından, gerek onun vekili gerekse mağdurun çalışma arkadaşı olan diğer işçiler tarafından uygulanmış olsun, bu durum değişmez. Böyle bir durumda, işverenin sözleşmeden doğan özen yükümlülüğüne aykırı davranışı söz konusudur.

YHGK, 28.3.1979, E. 1977/10-484, K. 1979/330: “<I style="mso-bidi-font-style: normal">İşveren, işçilere her türlü güvenlik olanakları sağlamak, onları denetlemek, çalışma koşulları ile ilgilenmek zorundadır. "Yalnızca tedbir almak yeterli olmayıp, alınmış bulunan tedbirlere uyulup uyulmadığının da işveren tarafından daimi kontrolu gerekir</I>."

Zarar:Mobbing ile esas itibariyle kişi varlığına yönelik saldırı ve bunun sonucunda da kişi varlıksal kayıplar meydana gelmektedir. Bu da, ruhsal ya da fiziksel bütünlük ihlâlini ifade eder. Diğer bir ifadeyle sağlığın bozulmuş olmasıdır. Sağlıklı olamayış, sağlıklı kalamayıştır.

Sağlıklı olma, kısaca sağlık, hastalığın yokluğu olarak değil, fiziksel ve ruhsal iyiliğin bulunmaması olarak anlaşılmalıdır. (WHO) (Mutlaka yaralanma ya da hastalanma değildir)

Sadece keyfin kaç(ırıl)ması ile bir zararın doğumundan söz edilemez. Fakat “psiko travmatik” nitelikteki “şoka girme, nevroz ya da depresyon” gibi haller meydana gelmişse bir zarardan söz edilebilecektir (Bkz. Avusturya Mahkeme Kararları SZ 23/311; 9 Ob 36/00k ZVR 2001/33; 9 Ob 147/00h ZVR 2001/55)

Fakat, bu olgudaki özelliğin, zararın kişinin maddî kişilik varlık ve değerlerine yönelen zor kullanma ya da şiddet yönelimli hareketlere dayanmaması olduğu dikkatlerden kaçmamalıdır.

Nedensellik Bağı: Mobbing’den söz edilen olaylardan bir bölümünde kişi kendi arkadaşları (arkadaş grubu) tarafından gelen yıldırıcı davranışlara muhatap bırakılmaktadır. Bu sürece katılanlar arasında bilinçli bir birlikte hareket iradesi olmamakta; olsa da, sonuç değişmemektedir. Bunlar zarar görene karşı müteselsilen sorumludurlar.

Olay bir işyerinde geçmiş ve kişi iş arkadaşlarının yıldırma amaçlı müdahalelerine hedef olmuş idiyse, bu konuda –BK-T 417 yasalaşacak olsa da olmasa da– işverenin sorumluluğu kabul edilmektedir.

Bundan dolayı, işverenin koruma yükümüne aykırı davranışının olumsuz yani kaçınma (ihmalî) görünümlü ortaya çıkması ve bununla zarar arasında nedensellik bağının bulunması zorunludur.

Doğrudan işveren ya da vekilince bireysel mobbing uygulanması söz konusuysa, bunu kasta dayandırma kuvvetli olasılıktır.

Hukuken Önemli Sorun: Mobbing’in İspatı:Uzunca bir sürede meydana gelen bir saldırı bulunduğunu ve bunun sistematik, amaçlı ve böylelikle bir anlam bütünlüğü oluşturacak şekilde gerçekleşmiş olduğunu ispatlamak zordur. Bu zorluğun aşılabilmesi için, belge toplama, vakıaların kaydını yapma, örneğin olaylar meydana geldikçe bir günlüğe kayıt yapma gibi önerilerde bulunulmaktadır. Ayrıca, yargıcın da, mutlak / kesin ispat aramak yerine kuvvetli olasılıktan hareketle karara ulaşması görüşü, Türk hukukunda ve karşılaştırmalı hukukta öğreti ve yargı uygulamalarına egemen olan diğer bir çözüm önerisidir.

Şu anda TBMM gündeminde bulunan Tasarının ilgili maddesinin metni:

BORÇLAR KANUNU TASARISI MADDE 417- İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlâline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tâbidir.

Açılabilecek davalar

İşçi için

• Manevi Tazminat

• Tacizin durdurulması

• İş akdinin haklı nedenle feshi (Ahlak ve iyiniyete aykırı davranış)

• Soruşturma açılmasını isteme /delil toplama

•

Türkiye'de mobbing davaları açılmaya ve kazanılmaya başlanmıştır.

Ankara 7. İdare mahkemesi’nin 2007/875 E. 2008/2297 K. Sayılı dosyasında ilk defa karşı oy olarak yer almıştır. “ davacının sürekli hak arama arayışı ve girişimi içerisine sokulduğu ve bu yolda ölçüsüz bir güvensizlik hissinin yaratıldığı görülmekle” mobbing iddiasının hukuki gerekçelerinin oluştuğu kanısına varılmıştır.

Sonuç

Mobbing bir insan hakları ihlalidir

Mobbing de Yasal düzenlemenin yanı sıra, bilgilendirme ve bilinçlendirme gereksinimi büyüktür.

Adı konmadıkça bu kötülükle baş etmek mümkün değildir. Mobbing in Tanımlaması ve tanımı önemlidir.

Mobbing teriminin Türkçede uygun bir karşılığı bulunmalı ve sınırları açık ve net olarak belirlenmelidir.

Mobbingi önlemek için kişi ve kurumlar, bunun görevleri olduğunun farkında olmalıdır.

Mobbing konusunda toplumsal farkındalık arttırılmalı,

Mobbing mağdurlarının gerek hukuki gerekse tıbbi destek almalarına yardımcı olacak danışma merkezleri kurulmalı,

Dayanışma dernekleri oluşturulmalı,

Kitle iletişim araçlarının kullanılmasıyla devlet in bu konuya sahip çıkması sağlanmalı,

Yasal düzenleme yapması için kamuoyu oluşturulmalıdır.

Çalışanların ve işverenlerin, broşür, seminer, televizyon ve radyo programlarıyla mobbing ve çalışan hakları konusunda bilgilendirilmesi ve bilinçlendirilmesi sağlanmalıdır.

Okullarda ‘’kişiye ve kişilik haklarına saygı’’ içerikli ders konulmalıdır.

Mobbing mağdurlarının sağlık problemlerini çözebilecek uzman sağlık personeli yetiştirilmelidir.

İlgili tüm tarafların işyerinde mobbingi azaltmak için birlikte çalışmaları gereklidir.

Bu tarafların, şiddete karşı alınacak önlemleri düşünme ve yerine getirmekte aktif rolü vardır.

İşyerinde tüm çalışanlar arasında açık iletişimin sağlanmalı ve güven oluşturulmalıdır.

İş sağlığı ve güvenliği kurulları işler hale getirilmelidir.

Çalışanların katılımı teşvik edilmelidir.

Çalışma ortamları, dışlama, tercih, ırk, renk, cinsiyet ya da cinsel yönelim, din, siyasi görüş, milli bakış ya da sosyal köken temelinde herhangi bir ayrımdan arınmış olmalıdır.

İşyerinin uyumlu ve başarılı gelişimi için çalışma ortamındaki çeşitlilik önemli bir unsurdur.

Mobbing’i tanıma, risk analizi , müdahale , izleme ve değerlendirme aşamaları sistematik hale getirilmelidir.

Gerçekleştirilen yıldırma davranışlarını engellemek hem çalışanlar hem de kurum için son derece önemlidir.

Yönetim desteğinin ne olacağı, temsil(vekillik) ,hukuki yardım ve şikayet prosedürleri net olarak belirlenmelidir.

Yargı kararlarında yer bulmaya başlayan ve hukuka aykırılığı kabul edilen işyerinde psikolojik taciz kavramının yakın süreçte yasalarda tanımı ve unsurları açık bir şekilde verilmek ve sınırlar çizilmek kaydıyla düzenlenmesi gerekir.

İşyerlerinde nesnel olmayan davranışlarla, gerekçesi ne olursa olsun yönetim hakkının kötüye kullanılması kabul edilemez.

Bu şiddetin oluşumu, koşulları, duygusal taciz kurbanları ve onların yakınlarına yaklaşım ve yardım yolları, bireysel ve kurumsal mücadele yolları belirlenmelidir.

İdeal sosyal düzen arayışları içinde mobbing ile mücadele bir kilometre taşıdır.

Mobbing bir kıskançlıktan doğabilecek kadar basit amaçlı olabilirken, bir ülkenin idari yapısına yönelik olabilecek kadar organize ve kompleks olabilir.

Ne amaçla olursa olsun insan onuruna yönelik bir suç olan mobbing toplumu yozlaştıran ve çağ dışına iten bir olaydır.

Aydın bir toplum için ortadan kaldırılmalı ve en ağır şekilde cezalandırılmalıdır.

İşyerinde psikolojik tacizde Fransa’da olduğu gibi öncelikle arabuluculuk sitemi devreye girmeli, iş sendikaları ve temsilcilerine bu konuda yetkiler verilmelidir.

Mahkemeye başvurulması halinde “acil müdahale” ve “zorlayıcı” hükümler verilmelidir.

Belçika’da olduğu gibi, mobbing en kapsamlı olarak düzenlenmeli, işyerinde şiddet ve cinsel tacizle birlikte ele alınmalıdır. Bu ülkede suçun oluşması için kast aranmamaktadır.

Belçika’daki gibi “önlemek tedavi etmekten daha önemlidir” anlayışında olunmalıdır

İşveren önlem almanın yanında risk analiz yapmakla yükümlü olmalıdır.

Mobbing riski söz konusu ise bu riskler ortadan kaldırılmalı daha sonra diğer önlemlere başvurulmalıdır.

Odalar, sendikalar ve sivil toplum ; mesleki güvenlik yasalarının oluşması ve üyelerinin korunması konusunda üstlerine düşen görevleri yerine getirmelidirler.

Üniversiteler veya ilgili kuruluşlarda mobbing konusunda yapılacak çalışmalar teşvik edilmeli, işyerlerinde ve diğer yerlerde uygulanan mobbing çeşitlerine, dağılım oranlarına yönelik istatistikî veriler oluşturmalı, bu alanlarda araştırmalar yapmalıdır.

Mobbingi özendirir mahiyette yazılı ve görsel yayınların yapılması da engellenmelidir.

Japonya’da olduğu gibi bir ALO MOBBİNG hattı oluşturulmalıdır.

Mobbingle mücadele sonucunda sağlıklı bir çalışma ortamının yaratılması çalışanların ve dolayısıyla tüm yurttaşların ruh sağlığının korunması açısından önem taşımaktadır.

İnsanın psikolojik ve biyolojik sağlığını bozan mobbingin çalışanlara, yurttaşlara, işyerlerine, toplum geneline verdiği maddi ve manevi zararların tespit edilebilmesi için yapılacak akademik çalışmalara destek verilmelidir.

Mobbing konusunda bilinçli olursak farkına varırız. Bilinirliği arttırmak zorundayız.

Mobbing duyurulmalı, görünür kılınmalı; yapanlar yaptıklarının, yapılanlar da uygulananın mobbing olduğunu farkına varmalıdır.

İş yerlerini denetlemekle yükümlü olan teftiş personelinin (iş müfettişi ya da kurum müfettişi) denetim konuları arasında mobbing olgusunun da olması sağlanmalıdır

Müfettişlere verilen eğitimde mobbingin içeriği ve zararları anlaılmalıdır.

Belirli büyüklükteki iş yerlerinde “Endüstriyel Psikolog” bulundurulmalı , küçük işyerlerinde de ortak birim oluşturularak bu hizmetten faydalanılmalıdır.

İdarenin örgütlü mobbingine karşı davalar çok yüksek maliyetli olmaktadır. Bu nedenle hızlı çözümler ve yasal destek verilmelidir

Harekete geçecek çalışanları koruyan bir ortam oluşturulmalıdır.

İkili görüşme esansında mobbing uygulaması söz konusuysa mobbinge uğrayan “şu andan itibaren kayda alıyorum” diye bilgi vererek konuşmalarını kayda almalıdır.

Başka suçlar için yasal dinlemeler esnasında saptanan mobbingle ilgili deliller, mobbingle ilgili davada kullanılabilmelidir.

Çalışanın bilgisayarlarına izleme programları konulması mobbing olarak kabul edilmelidir.

Mağdurların hukuk yoluna başvurmaları için gerekli güvence ve destek sağlanmalıdır

Devlet, yasaları güçlendirerek, eğitim ve bilinçlendirme çalışmaları yaparak mobbingle mücadele etmelidir .

Mobbing in temel nedenlerinden birisi liyakatsizlik sorunudur. Hak etmeyen insanlarin hak etmedikleri konumlarda olmasıdır.

Liyakatsizlik devleti yıkar bilinciyle, her türlü atama sadakatle değil , Liyakatla olmalıdır.

Siyasetçiler her ortamda, her fırsatta mobbing konusunda konuşmalı ve mobbingin bireye ve topluma zararlarından bahsetmelidir.

Mobbing kavramının kapsamı belirginleştirilmelidir

Mobbingle mücadele tüm eğitim aşamalarında (ilk, orta , yüksek eğitim, doktora) ders olarak okutulmalıdır.

Tüm destek gruplarını da içine alacak bir web tabanlı anti-mobbing destek grubunun kurulmalıdır.

Mobbinge uğrayan bireylerin isimleri yer almaksızın maruz kaldıkları süreç, neler yaptıkları, duygu ve düşünceleri ve mobbing konusundaki tüm görüşleri bu grupta paylaşılmalıdır.

Bu destek grubu sadece mobbinge uğrayanların duygu ve düşüncelerini paylaştıkları bir alan değil; aynı zamanda bilimsel yayınlar, yasal süreç ve gelişmeler, bu alanda çalışan kişilerin çalışmalarını da kapsamalıdır.

Medyada mobbing ile mücadele daha çok işlenmelidir.

Mobbingin sınırları iyi tanımlanmalıdır.

Mobbing Ceza Hukukunda açıkça tanımlanmalıdır. Ancak bu süreçe kadar TCK daki ilgili maddeler suça uygulanmalıdır.

Tüm yasalarda mobbing tanımlanmalıdır. Yasal sisteme girmelidir. (İş ve iş güvenliği, Medeni kanun , Borçlar Kanunu, Yüksek Öğretim Kanunu v.s).

En ideali yasal yaptırımları da içeren özel bir “Mobbingle Mücadele Yasası” çıkarılmasıdır.

İşyeri sağlık birimleri bu konuda duyarlı hale getirilmelidir

Kurumsal mobbing Çalışma Bakanlığı iş müfettişleri tarafından denetlenmelidir.

Mobbing in bir yöntem olarak kullanılması önlenmelidir.

Önlemede Etik kurallar geliştirilmelidir.

Onaylanmış Avrupa sosyal şartı Anayasanın 90. Maddesine göre iç hukuk niteliğindedir.Kendi hukuk sistemimiz olduğu için uygulanmak zorundadır. Yasalar bu bağlamda değiştirmelidir.

Aşırı ve kayıt dışı çalışma güvence altına alınmalıdır

Mobbingin önlenmesinde işverenlere sorumluk yüklenmelidir.

İşçiler/çalışanlar arasında olan mobbinge yöneticinin göz yumması ya da ilgisiz kalması gibi durumlarda mobbingin ihmali de olabileceği kabul edilmelidir.

Mobbingin önlenmesi için siyasi bir tavır ve irade gereklidir.

Mobbing in kurum tarafından yapılması dikkate alınarak,

Soruşturma ve incelemeler bağımsız özgür kurumlarca gerçekleştirilmeli,

Ombudsmanlık/arabuluculuk sistemi devreye girmelidir.

Bağımsız ve kurum etkisinden uzak bir soruşturma usulü sağlanmalıdır.

Çalışma bakanlığı ve diğer bakanlıklarda bu konuyla ilgili teftiş birimleri kurulmalıdır.

Yasal düzenlemeler her şeyin çözümü değildir. Bilinç oluşturulmalı sendikal ve sivil toplum desteği gündeme getirilmelidir.

Mobbingin ulusal ve uluslararası boyutu dikkate alınmalı ve bir oyalama taktiği olduğu gözden kaçırılmamalıdır.

Amacımız mobbingi önlemek, kurbanlara yalnız olmadıklarını hissettirmektir.

Karşınızdakinin kazanmasını istemiyorsanız,

Bu yolda yürümenin dikenli yolda yürümek gibi olduğunu ve her aşamada canınız daha fazla yanacağını bilerek,

Bu yolu yürümek gerektiği bilincini kendinizde oluşturmalısınız.

Ümidinizi kaybetmeyin; gelecek günler daha güzel olacaktır.

Kendi küllerinizden yeniden doğacaksınız.

MOBBİNGSİZ GÜNLER DİLEĞİYLE

Sempozyumda bizlere bilimsel destek veren tüm konuşmacılarımıza, organizasyonda yer alan tüm arkadaşlarımıza ve tüm katılımcılarımıza çok teşekkür ederiz.

Mobbing Sempozyumu Fotoğrafları

http://picasaweb.google.com/adlibilimcilerdernegi2001/Tobbmobbingsemp#

adresindedir.

Mobbing’le Mücadele Sempozyumu Programı

8 Ocak 2011

TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği

Yer:TOBB Ekonomi ve Teknoloji Üniversitesi (ETÜ)

Düzenleme Kurulu

Prof.Dr.Hamit Hancı Adli Bilimciler Derneği Başkanı

Prof.Dr.Çiğdem Kırca TOBB ETÜ Hukuk Fakültesi Dekanı

Prof.Dr.Selma Çetiner Hacettepe Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dekan

Av.Devrim Karakülah Adli Bilimciler Derneği Genel Sekreteri

Yard.Doç.Dr.Eşref Küçük TOBB ETÜ Hukuk Fakültesi

Psi.Nurhayat Yüksel Adli Bilimciler Derneği YK Üyesi

Hem.Meral Dölek Adli Bilimciler Derneği Mobbingle Mücadele Komisyonu Üyesi

Yard.Doç.Dr.Neşe Nur User Afyon Kocatepe Üniv.

Açılış

Prof.Dr.Hamit Hancı Adli Bilimciler Derneği Başkanı

Prof.Dr.Çiğdem Kırca TOBB ETÜ Hukuk Fakültesi Dekanı

Panel:Oturum Başkanı: Prof.Dr.Çiğdem Kırca TOBB ETÜ Hukuk Fakültesi Dekanı

Mobbing in Önlenmesinde Siyasete Düşen Rol

-Gaye Erbatur Adana Milletvekili

-Şenol Bal İzmir Milletvekili

-Dr.Reşat Doğru Tokat Milletvekili

Panel:Mobbing/Yıldırma Nedir

Oturum Başkanı: Yard.Doç.Dr.Eşref Küçük TOBB ETÜ Hukuk Fakültesi

Yrd.Doc.Dr.Asiye Toker Gökçe :Kocaeli Universitesi Egitim Fakultesi

Egitim Bilimleri Bolumu

Gönül Dangaç Mobbing Türkiye Haber grubu Yöneticisi

Panel:Mobbing in Psikolojisi

Oturum Başkanı: Av.Devrim Karakülah

Psikiyatri Uzmanı Melahat Sönmez

Psikolog Nurhayat Yüksel

Mobbing ve İletişim Oturum Başkanı: Yard.Doç.Dr.Suavi Tuncay Ege Üniv İletişim Fak.

Binnur Uçakhan: Zap Medya.

Ogr. Gor. Dr. Deniz Sezgin Ankara Universitesi İletisim Fakultesi

Panel: Mobbingle Mücadelede Hukukun Yeri

Oturum Başkanı: Prof.Dr.Selma Çetiner Hacettepe Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dekan

Av.Devrim Karakülah. Adli Bilimciler Derneği.

Prof.Dr.Vahit Bıçak. Polis Akademisi

Doç.Dr.Eşref Küçük. TOBB ETÜ Hukuk Fak

Doç.Dr.Nuri Erişgin: Ankara Üniv. Siyasal Bilgiler Fak.

Konferans:Basında Mobbing: Banu Avar. Gazeteci

Panel: Mobbingle Mücadelede Adli Tıp Raporları ve Hukuk

Oturum Başkanı: Doç.Dr.Levent Akın Ankara Üniv. Hukuk Fak

Prof.Dr.Nevzat Alkan: İstanbul Üniv. İstanbul Tıp Fak. Adli Tıp A.D

Yard.Doç.Dr.Muammer Ketizmen. Hacettepe Üniv. Hukuk Fak. Adli Bilişim Merkezi Müdürü.

Yard.Doç.Dr.Mustafa Çakır Ondokuzmayıs Universitesi Hukuk Fakultesi

Serbest Bildiriler ve Kapanış Oturumu

Oturum Başkanı: Yard.Doç.Dr.Ozan Ergül TOBB ETÜ Hukuk Fak

-Av.Alev Sezen: BİLKA Başkanı . Mobbingle Mücadelede Sivil Toplum

-Hüseyin GÜN :Mobbing ile Mücadele Derneği Başkanı

Mobbingin önlenmesinde örgütlenme

-Prof.Dr.Yıldırım B.Doğan:Ankara Üniv. Tıp Fak. Psikiyatri A.D

Çalışan Kadın ve Mobbing

-Doç.Dr.Mustafa İlhan:Gazi Üniv. Tıp Fak Başhekim Yardımcısı

Sağlık Çalışanlarına Mobbing

-Yard. Doç. Dr. Ehlinaz Torun Kocaeli Üniversitesi Arslanbey Meslek

Yüksekokulu Mobbing Nasıl Durdurulur

YARARLANILAN KAYNAKLAR

1-Mobbing İsyerinde Taciz Türkiye Zirvesi 13 Mart 2010 BÜMED Boğaziçi Üniversitesi Mezunları Derneği. http://www.turkhemsirelerdernegi.org.tr/Upload/dosyalar/Mobbing_Program%C4%B1.pdf (Erişim Ekim 2010)

2- http://www.kadinlarkulubu.com/is-kariyer/259536-mobbing-nedir-onlemleri-kurtulma-yollari.html (Erişim Ekim 2010)

3- Saka F. İşyerlerindeki kabus: duygusal taciz . http://www.hurriyet.com.tr/yasam/4635437.asp?gid=82 (Erişim Ekim 2010)

4-http://tr.wikipedia.org/wiki/Mobbing (Erişim Ekim 2010)

5- http://tr.wikipedia.org/wiki/Mobbing içinde (Erişim Ekim 2010)

*Çobanoğlu, Şaban, Mobbing/İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri, (İstanbul: Timaş Yayınları, 2005).

*Davenport, Noa/ Schwartz, Ruth Distler/ Elliott, Gail Pursell (Çev.: Osman Cem Önertoy), Mobbing, İşyerinde Duygusal Taciz, (Sistem Yayıncılık, 2003).

*Eser, Oktay, MOBBİNG KAVRAMININ TÜRKÇE SERÜVENİ, TÜRK EDEBİYATI, SAYI:420, AĞUSTOS 2009

*Tınaz, Pınar, İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), (İstanbul: Beta Yayınları, 2006).

*Tülin Yıldırım, Jeoloji Mühendisleri Odası neyi kaybetti?

*Radikal, İşyerinde ağzından çıkanı kulağın duysun

*Birgün, OFİSTE PSİKOLOJİK TACİZ DEPRESYONA YOL AÇIYOR

*Sabah, Çalışanı aşağılayan yöneticiler yandı

*Bianet,Mobbing Davasını Kazanan Kadın Mühendis: Mutlaka Mücadele Edin

*Bianet, İşveren Psikolojik Tacizi Önlemek Zorunda

*Radikal Cumartesi, O Bir Mobbing Gazisi

*NTV, İşverenler işçileri duygusal tacizden koruyacak

6- http://www.genbilim.com/content/view/5944/38/ (Erişim Ekim 2010)

7-http://blog.milliyet.com.tr/Blog.aspx?BlogNo=82195 (Erişim Ekim 2010)

8- http://www.donusumkonagi.net/makale.asp?id=3206&baslik=“sahi,_nereye_gidiyoruz__”_isyerinde_saldirganlik_ve_mobbing_uzerine&i=mobbing (Erişim Ekim 2010)

9- http://www.khas.edu.tr/egitim/rektorluge-bagli-birimler/yasam-boyu-egitim-merkezi/ik-akademi/is-yasaminda-etik-ve-mobbing.html (erişim ekim 2010)

10- http://www.leymann.se/English/frame.html mobbing encyclopedia (Erişim Ekim 2010)

11- http://www.korhek.org/khb/khb_008_06-515.pdf (Erişim Ekim 2010)

İş Sağlığında Önemli Bir Psikososyal Risk: Mobbing-Psikolojik

Yıldırma. Hülya Gül .İstanbul Üniversitesi,

12- MOBBİNG İŞYERİNDE DUYGUSAL SALDIRI. ŞULE SOYER SMMM

http://www.alomaliye.com/sule_soyer_mobbing.htm (Erişim Ekim 2010)

13- Mobbing Kavramının Türkçe Serüveni. Oktay Eser

İstanbul Kültür Üniversitesi.

http://turkoloji.cu.edu.tr/YENI%20TURK%20DILI/oktay_eser_mobbing_kavrami.pdf

(Erişim Ekim 2010)

14- http://www.tebkobitv.com/video/mobbingin-turk-hukukundaki-yeri-nedir (Erişim Ekim 2010)

15- http://www.ucansupurge.org/arsiv/www.ucansupurge.org/indexb661.html?option=com_content&task=view&id=4764&Itemid=76 (Erişim Ekim 2010)

16- MOBBİNG-İŞ YERİNDE DUYGUSAL ŞİDDET.  SHU.Özge Özgür SAYAR
Hacettepe Üniversitesi http://www.sosyalhizmetuzmani.org/mobbing.htm (Erişim Ekim 2010)

17- http://mobbingyardim.wordpress.com/ (Erişim Ekim 2010)

18- http://www.calismatoplum.org/sayi11/tinaz.pdf (Erişim Ekim 2010)

19- http://www.hukuki.net/hukuk/index.php?article=3824 (Erişim Ekim 2010)

20-Kitap: Mobbing İşyerinde Duygusal Taciz

Orjinal isim: Emotional Abuse in the American Workplace

Gail Pursell Elliott, Noa Davenport, Ruth Distler Schwartz

Şirket Kültürü - İnsan Kaynakları. http://www.sistem.com.tr/tanim.asp?sid=V6B442UC10IXMTJSU36T (Erişim Ekim 2010)

21-<I>Royal College of Midwives (RCM) 1996,UNISON 1997, Royal College of Nurses (RCN) 2002).</I>

<I>22-</I><I>Susan Dunn, “What’s Going on With Mobbing, Bullying and Work Harassment</I><I> Internationaly”, http://www.ideamakers.com/library, (22.04.2005), p.1.</I> (Erişim Ekim 2010)

23-<I>Repubblica”, Cuma eki, 12. 02 .1999, p.14. </I>(Erişim Ekim 2010)

24-<I>PIÇAKÇIEFE,,M .2009Muğla merkeze bağlı birinci basamakta çalışan sağlık çalışanlarının çalışırken maruz kaldıkları psikolojik şiddetin (mobbing) incelenmesi</I>

<I>25-</I>Hastie, C 2000, <I>Horizontal violence in the workplace</I>, Retrieved May 3, 2006, from <http://www.acegraphics.com.au/articles/hasties02.html> (Erişim Ekim 2010)

26-Leap, N 1997, ‘Making sense of ‘horizontal violence’ in midwifery’, British Journal of Midwifery, vol. 5, no. 11, p. 689 13 Heinz Leymann, “Identification of Mobbing Activities”, The Mobbing Encyclopedia,

27-http://www.leymann.se/English/12210E.HTM (01.06.2005

28-Tınaz, P (2006); İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Beta Basım Yayım, İstanbul

29-Brigitte Huber, Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz,Niedernhausen, Falken, 1994, p. 24-25

30-EBELİK VE MOBBİNG. Yeliz ÇATAK, İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing
Sempozyumu, 16 Ekim 2010 iZMİR

31-Merecz,D. Drabek,M. &Moscicka, A. (2009) Agression at Workplace International Journal oF Occupatioanl Medicine And Environmental Health 22,3.243-260

32- Dilek SUNMAZ. HEMŞİRELERE YÖNELİK ŞİDDET. İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu , 16 Ekim 2010 iZMİR

33- Yavuz, H: Çalışanlarda Mobbing (Psikolojik Şiddet) Algısını Etkileyen Faktörler: SDÜ Tıp Fakültesi Üzerine Bir Araştırma, Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, Isparta - 2007

34- Metin PIÇAKÇIEFE. Mobbing Kavram ve Epidemiyolojisi . İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu , 16 Ekim 2010 iZMİR

35-Leymann, H. The content and development of mobbing at work.

European Journal of Work and Organizational Psychology. 1996; 5(2): 165–184.

36-Tınaz P, Bayram F, Ergin H. Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz (mobbing). İstanbul: Beta yayıncılık; 2008

37-Leymann H. Mobbing and Psychological Terror at Workplaces. Violence and Victims. 1990; 5:119-126.

38-Sağlam A. Teachers Views about Mobbing (Psychologial Violence) at Elementary Schools. Eurasian journal of educational research; 2008;32,pp:133-142

39-Ortega A, Hogh A, Pejtersen JH. Prevalence of workplace bullying and risk groups: a representative population study. Int. Arch. Occup Environ Health. 2009; 82: 417-426.

40-Pranjic N, Males-Billic L, Beganlic A, Mustajbegovic J. Mobbing, stress and work ability index among physicians in Bosnia and Herzegovina: Survey Study. Crot Med J. 2006; 47: 750-758.

50-Pıçakçıefe M, Akça S, Elibol A. The Analysis of Violence Against the Nurses in Mugla State Hospital. International Conference on Workplace Violence in Health Sector. 22-24 October 2008 Amsterdam-The Nedherlands. Workplace Violence in Health Sector:p.151.

51-Pıçakçıefe M, Acar G, Çolak Z, Kılıç İ. Muğla Merkeze Bağlı Birinci Basamakta Çalışan Sağlık Çalışanlarının Çalışırken Maruz Kaldıkları Psikolojik Şiddetin(Mobbing) İncelenmesi.6.Temel Sağlık Hizmetleri Kongresi Özet Kitabı.Ege Üniversitesi Atatürk Kültür Merkezi. 15-17 Ekim 2009. İzmir. s: 64.

52-Kırel Ç. Örgütlerde mobbing yönetiminde destekleyici ve risk azaltıcı öneriler. Anadolu üniversitesi sosyal bilimler dergisi 2007;7(2):317-334.

53-Kırel Ç. Örgütlerde Psikolojik Taciz ( Mobbing ) ve Yönetimi. Eskişehir: Anadolu Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Yayınları; 2008.

54-Karacaoğlu K, Reyhanoğlu M. “Kıbrıs Türkü” ve “Türkiyeli” Ayrımı Bağlamında İşyerinde Yıldırma. Ankara Üniversitesi SBF Dergisi 2006; 61(4):145-176.

55-AYŞE ALTIPARMAK. PSİKOLOJİK YILDIRMA (MOBBING). İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu , 16 Ekim 2010 iZMİR

56-Rukiye Özkan. Mobbing İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu , 16 Ekim 2010 iZMİR

57- Hemşirelike ve Mobbing

YARD. DOÇ. DR. AYÇA GÜRKAN. İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu , 16 Ekim 2010 iZMİR

58-Tabip Odalarının Mobbing'e Yaklaşımı ve Üyelerine Desteği. Av. Mithat KARA. İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu

59-Doç. Dr. Arın Namal SAĞLIK ÇALIŞANLARINA YANSIMALARIYLA

MOBBING İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu

60-Suavi TUNCAY

PSİKOLOJİK ŞİDDETİN ÖNLENMESİNDE KURUMSAL ALGI VE İLETİŞİMİN ÖNEMİ İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu 16 Ekim 2010 iZMİR

61-Yener A. Sağlık personellerinde mobbingin incelenmesi (doktora tezi). İstanbul; Marmara Üniversitesi, 2008).

62-Framework guidelines for addressing workplace violence in the health sector, the

training manual,<I> first published 2005,ICN,</I>ILO, WHO, Geneva , Switzerland, 2005.

62-Mustafa Çakır. Üniversitelerde Mobbing. İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu Poster16 Ekim 2010 İzmir

63-Hamit Hancı Adli. İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu 16 Ekim 2010 iZMİR
64-Bahar Boydak İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu 16 Ekim 2010 iZMİR
65-Serhat Bor. İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu 16 Ekim 2010 iZMİR
66-Nevzat Alkan. Raporlama ve Adli TRıbbi yaklaşım. İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu 16 Ekim 2010 iZMİR

67-Mobbingin psikolojisi. Rebia Dirim. İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu 16 Ekim 2010 iZMİR
68-Devrim Karakülah Mobbing ve hukuk. İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu 16 Ekim 2010 iZMİR
69-Meral Dölek İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu 16 Ekim 2010 iZMİR
70-Rıza Yılmaz Mobbingin kötü amaçlı kullanımı. İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu 16 Ekim 2010 iZMİR
71-Erdener Özer İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu 16 Ekim 2010 iZMİR
72-Melahat Sönmez , Münevver Oğan. İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu 16 Ekim 2010 iZMİR

73-Alev Sezen , Murat Kutlu Sezen. İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu 16 Ekim 2010 iZMİR

74-.Baysan Arabacı İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu 16 Ekim 2010 iZMİR

75- Prof.Dr.Çiğdem Kırca TOBB ETÜ Hukuk Fakültesi Dekanı. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

76- Prof.Dr.Hamit Hancı. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

77- İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu Kapanış Bildirgesi . Adli Bilimler Dergisi. Eylul 2010 . Prof Dr. Hamit Hancı . Prof Dr.Bahar Boydak, Hem. Meral Dölek , Doç. Dr Arın NAMAL ,Yrd.Doç.Dr.Metin PIÇAKÇIEFE, Av. Ayşe Altıparmak, Prof Dr. Nevzat ALKAN , Yard.Doç.Dr.Mustafa Çakır , Dr.Melahat Sönmez , Av Devrim KARAKÜLAH , Ebe Yeliz ÇATAK , Uzm.Hem.Dilek SUNMAZ , Yard.Doç.Dr. Suavi Tuncay , Doç Dr Ayça Gürkan , Psik.Rebia Dirim, Prof Dr Melda Sur , Av. Mithat Kara ,Doç Dr Uğur KOCA, Av Rukiye ÖZKAN, Münevver Oğan , Yard.Doç.Dr.Rıza Yılmaz, Av.Alev Sezen , Av.Murat Kutlu Sezen, Prof Dr Erdener Özer , Yard.Doç.Dr.Baysan Arabacı , Dr.Tuba Hancı, Hk.Nilgün Özdamar , Hem. Cemile AKBİNAR , Hakan Dölek , Murat Kurnaz, YArd.Doç.Dr.İsa Döner

İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu , 16 Ekim 2010 da İzmir. Ege Üniversitesi Atatürk Kültür Merkezi. Ege Üniversitesi Tıp Fak. Acil Tıp A.D – Acil Hemşireler Derneği- Adli Bilimciler Derneği .

78-Prof.Dr.Selma Çetiner . Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

79- Mobbing in Önlenmesinde Siyasete Düşen Rol. Gaye Erbatur TBMM Adana Milletvekili. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

80- Mobbing in Önlenmesinde Siyasete Düşen Rol .Şenol Bal TBMM İzmir Milletvekili. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

81- Mobbing in Önlenmesinde Siyasete Düşen Rol . Dr.Reşat Doğru TBMM Tokat Milletvekili. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

82-Mobbing/Yıldırma Nedir. Yard.Doç.Dr.Eşref Küçük Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

83-Yrd.Doc.Dr.Asiye Toker.Mobbing Nedir. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

83-Gönül Dangaç Mobbing Türkiye Haber grubu . Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

84-Av.Devrim Karakülah. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

85-Psikiyatri Uzmanı Melahat Sönmez. Mobbingin Psikolojisi. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

86-Psikolog Nurhayat Yüksel. Mobbingin Psikolojisi. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

87- Yard.Doç.Dr.Suavi Tuncay Ege Üniv İletişim Fak. Mobbing ve Terör. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

88-Binnur Uçakhan. Mobbing ve İletişim.. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

89- Deniz Sezgin Ankara .Mobbing ve letişim. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

90- Prof.Dr.Vahit Bıçak. Mobbingle Mücadelede Hukukun Yeri. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

91-Doç.Dr.Eşref Küçük. Mobbingle Mücadelede Hukukun Yeri. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

92-Doç.Dr.Nuri Erişgin. Mobbingle Mücadelede Hukukun Yeri. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

93- Basında Mobbing. Banu Avar. Gazeteci. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

94- Doç.Dr.Levent Akın . Mobbingle Mücadelede Adli Tıp Raporları ve Hukuk. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

95-Prof.Dr.Nevzat Alkan: Mobbingle Mücadelede Adli Tıp Raporları ve Hukuk. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

96-Yard.Doç.Dr.Muammer Ketizmen. Mobbingle Mücadelede Adli Tıp Raporları ve Hukuk. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

97-Yard.Doç.Dr.Mustafa Çakır Mobbingle Mücadele. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

98-Av.Alev Sezen. Mobbingle Mücadelede Sivil Toplum. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

99-Hüseyin GÜN :Mobbing ile Mücadele Derneği.Mobbingin önlenmesinde örgütlenme. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

100-Prof.Dr.Yıldırım B.Doğan:Çalışan Kadın ve Mobbing. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

101-Doç.Dr.Mustafa İlhan:Sağlık Çalışanlarına Mobbing. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

102-Yard. Doç. Dr. Ehlinaz Torun Mobbing Nasıl Durdurulur. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

103- http://www.etu.edu.tr/events.php?event=639&FK=0&BK=0&lang=trTR . TOBB ETÜ Hukuk Fakültesi, Adli Bilimciler Derneği ile ortaklaşa 'İşyerinde Psikolojik Taciz'le (Mobbing) Mücadele Sempozyumu' düzenledi

(Erişim 9 Ocak 2011)

104- Köse, M.Bülent, 2006, işyerinde İPT Davranışları

105- Hüseyin Gün. Çalışma Ortamında Psikolojik Taciz. Mobbing/Bullying. İş Yeri Sendromu.. Nisan 2010 Ankara. 2. Baskı

106- http://en.wikipedia.org/wiki/Workplace_bullying#United_Kingdom (Erişim 9 Ocak 2011)